Чи впливає «психологічна небезпека» на ефективність вашої команди?

Під час пандемії ми завжди дбаємо про фізичну безпеку один одного. Чи завжди ми запитуємо, чи вони носять належні ЗІЗ? Вони щеплені? Або вони були перевірені? Так само повинно бути, якщо команда дорожить своїм психологічна безпека. Психологічна безпека для наших команд важливо добре працювати, вчитися на своїх помилках і розвивати нові ідеї.

Психологічна безпека це переконання, що висловлювання проблем, запитань, ідей чи помилок не призведе до покарання чи приниження. Мета а психологічно безпечне робоче місце полягає в тому, щоб заохочувати кожного члена команди ділитися своїми думками та ідеями або обговорювати проблеми на робочому місці, а не мовчати та не брати участі. Співробітники, які відчувають психологічно безпечний готові ризикувати, говорити правду та вносити ідеї.

Неписане правило стверджує, що працівники не повинні відчувати сором або покарання, якщо вони демонструють незнання, ставлячи нові питання або пропонуючи альтернативні рішення проблеми. Зміцнення довіри вимагає часу, і воно починається з спілкування з іншими та підтримання відкритого, чесного діалогу.

• Лідер вашої команди заявляє, що він чи вона бажає більшого виклику та різноманітності думок від решти команди, але, здається, цього ніколи не відбувається?
• Ваша команда надто швидко погоджується щодо важливих питань без ретельного обговорення?
• Чи залишаєте ви зустрічі команди, відчуваючи розчарування через усе, про що слід було поговорити, але не було?
• Якщо виникає проблема, чи швидко це призводить до того, що члени команди не ладнають? Чи можете ви передбачити, коли і як це станеться?
• Чи ваша команда постійно робить і не вчиться на одних і тих же помилках?
• Чи страх бути звинуваченим заважає вам порушувати складні питання зі своєю командою?
• Чи відчуваєте ви, ніби ваша команда стоїть на місці й не прогресує?

Якщо ви відповіли «так» на будь-яке з цих запитань, ваша команда може працювати не так добре, як могла б, через небезпечне середовище команди. Щоб мати a психологічно безпечне середовищеось три речі, які ви повинні знати.

Коли члени команди помічають, що протилежні точки зору регулярно відкидаються, вони з меншою ймовірністю внесуть знання чи ідеї, які відрізняються від того, що знає більшість у групі. Загальновідомий ефект також проявляється таким чином.

Більшість членів групи воліють почути інформацію, яка підтверджує їх власну точку зору, тому ті, хто озвучує найпоширенішу інформацію, як правило, мають найбільший вплив на дискусію. Подібним чином, ті, хто піднімає різні моменти, з меншою ймовірністю будуть сприйняті всерйоз і з меншою ймовірністю будуть продовжувати говорити. Це особливо вірно, якщо інформація надходить з менш авторитетного джерела, наприклад, молодшого члена команди.

Менеджери можуть пом’якшити це, заохочуючи та винагороджуючи працівників, які висловлюють незвичайні або спірні точки зору. Визнання того, що ідея не є досконалою, і прояв щирої цікавості щодо її цінності показують решті групи, що унікальні перспективи цінуються.

Менеджери та члени команди повинні мати можливість покладатися один на одного, щоб притягнути їх до відповідальності за їхні дії та результат. Однак це можна прийняти за звинувачення після невдачі. Керівник, який використовує невдачі як засіб «вказати пальцем і принизити винних», як описано Кесом Санстайном і Рейдом Хасті в «Зробити тупі групи розумнішими», бере участь у тому, що вони називають «бурями звинувачень» або «круговими пожежними командами».

Люди рідше включатимуть себе в роботу, якщо вірять, що їх засуджують. Вони триматимуться усамітнено, погоджуватимуться з усіма та працюватимуть, щоб зберегти мир, якщо зможуть. Як наслідок, команда з меншою ймовірністю сприйматиме невдачу як цінний досвід навчання та більше зосереджуватиметься на «психологічна небезпека», що могло спричинити невдачу в першу чергу.

Психологічно безпечне середовище приймайте помилки та розглядайте невдачі як можливість навчитися замість того, щоб зосереджуватися на звинуваченнях. Менеджери можуть застосувати новий підхід, висловлюючи вдячність за зусилля співробітників, навіть якщо вони зазнають невдачі.

Незважаючи на те, що може здатися контрпродуктивним винагороджувати всіх за їхні зусилля після невдачі, Санстайн і Хасті стверджують, що менеджери повинні виявляти вдячність своїм співробітникам одразу після невдачі, щоб можна було відновити моральний дух. Потім команди можуть спиратися на цей фундамент і розглядати невдачу як шанс розвиватися та вдосконалюватися.

Навчитися робити помилки — це те, чого багатьох із нас вчили уникати будь-якою ціною, але робити це важливо для створення психологічна безпека.

Як форма самозбереження багато хто з нас схильні стримуватися, коли ми не праві, тому що це може зруйнувати те, як інші сприймають нас. Ставити під сумнів ідеї колеги або начальника або вказувати, коли вони можуть бути неправильними, ще ризикованіше. За словами Едмондсона, «ми настільки зайняті керуванням враженнями, що не сприяємо інноваціям».

Члени команди можуть навчитися приймати помилки, беручи участь у відкритих дебатах. Команда могла б отримати вигоду від призначення адвоката диявола або інших ролей, щоб допомогти в цьому процесі. Коли члени команди по черзі грають «адвоката диявола», це дає їм свободу не погоджуватися та дискутувати, не боячись наслідків, залишаючись у своєму характері. Важливо відокремити особу людини від її аргументів чи думок.

Це дозволяє групі зосередитися на представленій інформації та ідеях, а не на людині, яка їх висловлює.

Маючи a психологічно безпечне середовище це те, що працівник заслуговує на досвід роботи в команді. І це також найважливіше, на що має звертати увагу команда, щоб досягти успіху, якого вони прагнуть.

Не буде успішної компанії, якщо мізки не працюватимуть разом над розробкою нових ідей чи стратегій. Отже, якщо ці мізки відчувають психологічну небезпеку перешкоджати їм вносити ідеї, результатом може бути лише невдача для команди.

Психологічна безпека є одним із ключових елементів, необхідних для створення ефективного та продуктивного робочого місця. Без цього команди не можуть створити динамічне середовище, у якому можна генерувати нові ідеї та розробляти успішні бізнес-стратегії.

Щодня ми повинні прагнути до того, щоб наші команди почувалися психологічно безпечно та комфортно висловлювати свою думку, щоб побачити справжній успіх. Крім того, компанії повинні створити справедливий колективний клімат, де кожного працівника поважають, чують і цінують, що дасть їм змогу повністю реалізувати свій потенціал.